במקום להספיד את העיסוק בגיוון והכללה בעידן ה-AI, חייבים לדאוג שהעשייה תהיה מחוברת לפתרון האתגרים העסקיים של הארגון
בעידן של מהפכת ה-AI, קיצוצים והתייעלות, יש מי שממהרים להספיד את תחום הגיוון וההכלה (DEI) כפריבילגיה של ימים טובים יותר. אביטל ינובסקי מסבירה למה זו טעות קריטית: כדי לשרוד ולהוביל כיום, ארגונים חייבים להפסיק להתייחס לגיוון כאל 'טרנד' חברתי, ולהתחיל לרתום אותו ככלי אסטרטגי לפתרון האתגרים העסקיים הבוערים ביותר של החברה.
העולם העסקי השתנה ללא הכר בשנים האחרונות. עובדים ועובדות מרקעים שונים מביאים עמם נקודות מבט שונות, מקטינים נקודות עיוורון, מגדילים את החדשנות ותורמים יחד להצלחה של חברה. אבל כדי שזה יקרה מנהלים צריכים לקבל כלים לניהול השונות ולניצול מקסימלי של היתרונות שלה.
בנקודה הזו בדיוק בחייה של חברה משתלבת אביטל ינובסקי, בוגרת ממר"ם, בעלת ניסיון טכנולוגי וניהולי רב שנים והבעלים המשותפת של חברה לייעוץ ארגוני בתחום של גיוון, הכלה והוגנות בעולם משתנה - The DEI Code. משנת 2010 אביטל פועלת לגוון את התעשייה. היא והשותפים שלה פועלים כדי שחברות וארגונים ירוויחו מגיוון והכללה ושאנשים מוכשרים, שונים, יקבלו את הסיכוי האמיתי להשתלב בתעשייה ולהביא ערך משמעותי וכך יתרמו להצלחה העסקית.
"כולם בטוחים שגיוון והכלה (DEI) הוא 'טרנד' שמת", מסבירה ינובסקי. "ההנהלה עסוקה עכשיו ב-AI, בהתייעלות ובשינויים מבניים. התקציבים קוצצו, הפונקציות הייעודיות הולכות ונעלמות, ופתאום להגיד 'גיוון והכלה' בישיבת הנהלה מרגיש כמו פריבילגיה של ימים טובים יותר. האתגרים של ניהול עובדים, במיוחד עובדים שונים, לא נעלמו. הם חלק מהאתגרים העסקיים הרגילים. הפתרון הוא להתחבר לאתגרים העסקיים של הארגון ולבחון איפה התבוננות מזווית של גיוון והכלה יכולה לשפר את התוצאה".
ינובסקי מסבירה שבכל אתגר שבוחנים נבדקות שלוש שכבות: מה הארגון מנסה להשיג, איזה תהליך ארגוני, כזה הנוגע במסלול החיים של העובדים בארגון, משפיע עליו ואיפה ההתבוננות מזווית של גיוון והכלה יכולה לשפר את התוצאה.
"אנחנו בתקופה מורכבת, עם שינויים טקטוניים ואי ודאות מתמשכת", מזהירה ינובסקי. "ה- AI מערער הרבה מאד מודלים עסקיים, וגורם לכך שהרבה חברות בשרידות עסקית וחייבות להתייעל, לצמצם כח אדם ולגייס אנשים עם יכולות אחרות, יכולות חדשות. שימוש ב-AI הוא כבר חלק מהדרך שבה חברות רבות במשק עובדות - בתעשיית ההייטק, הפארמה, הבנקאות והביטוח וגם במגזר הציבורי ובתעשייה המסורתית. במקביל, אנחנו במלחמה שנמשכת מעל לשלוש שנים והערכות שרק מתעדכנות כלפי מעלה כל הזמן הן שיתווספו למעלה מ-200 אלף אנשים עם מוגבלויות וקיימים מעגלי נפגעים רבים נוספים. כל האנשים האלה חוזרים ויחזרו למעגל העבודה שונים מאד, מתמודדים עם אתגרים אישיים משמעותיים. היכולת לנהל עובדים שונים בהוגנות, לתת להם את מה שדרוש להם כדי להצליח הוא אחד הכלים של חברות שימשיכו לשגשג, שיהיו יצירתיות יותר, שימשיכו להוביל".
חברות וארגונים יכולים להרוויח מאד מגיוון והכללה וצריכים לקבל כלים כדי לעשות את זה. "ב- The DEI Code, אנחנו מלוות חברות וארגונים, בינלאומיים וישראלים, שרוצים כלים כדי להרוויח מגיוון והכללה", היא מפרטת. "יש הרבה רצון לשלב ערכים ונשמה בעשייה העסקית אבל בתקופה עסקית מאתגרת הכלים צריכים להיות מדויקים יותר".
לדבריה אנשי הגיוס ומשאבי האנוש, ומנהלים ומנהלות מגייסים, צריכים לקבל את הכלים איך לגייס ולנהל אנשים שונים. "אנחנו עוזרות לבחון איך להתמודד עם אתגרים עסקיים בהתבוננות של גיוון והכללה, בונות אסטרטגיה קצרת מועד או ארוכת טווח ותוכניות עבודה לטווחי זמן שונים, מעבירות סדנאות והרצאות לצוותי משאבי אנוש, מנהלים, קהילות עובדים ולכלל העובדים, מלוות באופן אישי את הצוותים שעוסקים בגיוון בארגונים ומלוות מנהלים של צוותים מגוונים", מסכמת ינובסקי. "אנחנו מלוות כל חברה במקום שלה במסע, לומדות את האתגרים העסקיים העכשוויים ומביאות את הניסיון שלנו כדי לעזור לה להצליח באתגרים עם כלים של גיוון והכללה, כדי שכל אחד ואחת יקבלו הזדמנות שווה להצלחה בעולם העסקי".
ינובסקי מאמינה בלסגור את הפער משני הצדדים. במקביל, יש לאביטל חברה וותיקה נוספת - "אביטל ינובסקי - גיוון בהייטק" שמלווה אנשים מוכשרים עם סיפור אחר לקריירה.
אז מה בפועל את והחברה שלך עושים?
"אנחנו לומדות להכיר את היכולות והחוזקות המקצועיות של האדם שמגיע אל החברות השונות יחד עם האתגרים שלו. בונות לו 'כרטיס ביקור' שכולל גיבוש קורות החיים, פרופיל לינקדאין והצגה העצמית – הסיפור שלו או שלה, בהכנה לראיון עבודה טכנולוגי ולראיון משאבי אנוש. אנחנו גם מעודדות אימוץ AI ולמידה עצמית שכל כך חשובה בעולם המשתנה, מחברות את האנשים למנטורים מהתעשייה ומוסיפות למעטפת המלאה גם ליווי בתהליך חיפוש העבודה עצמו ופנייה למעסיקים ברשת הקשרים שלנו כדי להגדיל את הסיכויים שהאדם יקבל הזדמנות אמיתית. בנוסף, אנחנו מלוות את הקליטה והשילוב כדי למקסם את ההצלחה. אנחנו רוצות שההעסקה תהיה אמיתית ושהאנשים יגיעו עם ידע ויכולת כמו כל אחד אחר ויתרמו לצוותים ולחברות. יכול להיות שמדובר בגבר או באישה, שכבר שלוש שנים לא מרוכזים בקריירה ועכשיו מתאמצים לחזור, עם פוסט טראומה שהתאמצו מאד להשלים פערי ידע, או מקבוצות בפריפריה גיאוגרפית או חברתית והם דור ראשון להשכלה הגבוהה, אישה שמשתלבת בצוות שמורכב כולו מגברים או דרוזית מוכשרת שלא רגילה לשווק את עצמה. זה אתגר ששווה להתאמץ עליו כי בסופו של דבר חברות מקבלות עובדים איכותיים המחויבים לארגון. יחד עם זאת, דברים לא קורים מעצמם".
אבל למה בכלל לחשוף שוני ולא להדגיש רק את היכולת המקצועית של האדם?
"כי זה נראה עוד יותר אחרת בתקופה שבה מצפים שכל אחד יוביל, יהיה עצמאי, ילמד לבד, ישווק את עצמו, יתחזק נטווריקינג משמעותי כי על כל משרה מתמודדים מאות מועמדים. השונות הזו משפיעה לרעה על תהליכי מיון של עובדים הרבה יותר ממה שהיא משפיעה אחר כך על התפקוד בעבודה. ראיונות עבודה הם תהליך קצר, שבו מחפשים טיפוס מסוים, טאלנט, וככה מפספסים. כמו מועמד ערבי שקיבל כמה הזדמנויות בחברה כי ראו שהוא מוכשר אבל זה אף פעם לא היה 'הכי מתאים לתפקיד' ובהתערבות שלנו נקלט והפך לעובד מצוין. הוא התפספס לפני כן".
איפה עומדות היום חברות ישראליות וגלובליות בעשייה בגיוון, הכללה והוגנות בתעסוקה?
"בעיקר בבלבול. בארץ עם הרבה רצון להיות חלק מהתיקון של החברה הישראלית לצד אתגרים עסקיים מורכבים. גם בעולם יש הבנה שזה מאד חשוב עסקית ויחד עם זאת יש רצון לעשות את זה בצורה מדויקת שמתאימה לרגולציות משתנות. יש הבנה שזה חייב להשתלב בתהליכים העסקיים ומי שפועלים רואים שיפור בתפקוד של צוותים בחברות ובארגונים. לרבים כבר ברור שיש יתרונות בהעסקה של אנשים מרקעים שונים, בעלי יכולות שמותאמות לעולם החדש, עם הסתכלות אחרת, אבל פחות מובן שחשוב לדאוג שתהיה סביבה שתאפשר לכל אחד ואחת למצות את הפוטנציאל שלהם ולהביא את היכולות לידי ביטוי בצורה המירבית ומיטבית. בחברות מגוונות בארץ ובהעולם זה כח אנושי חשוב. נזכור שההשתתפות של כל חלקי החברה בעולם העסקי חשובה, כי כישרון מגיע בכל מיני צורות וקיים גם באוכלוסיות שאנחנו פחות פוגשים ומכירים אם אנחנו לא מתאמצים".
ליצירת קשר:
אביטל ינובסקי 054-4454576
מייל avital@yanovsky.net
תגובות